Sin desarrollo de las personas, la organización no se desarrolla

Me llamó mucho la atención la similitud de los posts anteriores con el planteamiento del Doctor Adrian Ruiz de Chávez en su conferencia sobre la persona humana en el Curso de Formación Social de la USEM :

"Ninguna organización se desarrolla si no lo hacen los miembros que la integran: Las personas. Si no hay desarrollo personal, no hay compromiso de las personas, ni progreso de la organización ni pensamiento estratégico ni éxito competitivo sustentable en el largo plazo”.

Las organizaciones para superar los retos que enfrentan requieren de toda la inteligencia de sus miembros. Esta es la fuente de la ventaja competitiva como sostiene Gary Hamel, el pensador más importante sobre administración.
Sin embargo, ahora que la competencia ya no esta sólo en los productos o servicios sino que se compite con el diseño de la organización, resulta que nuestras organizaciones no cuentan con la estructura ni los sistemas que permitan liberar el potencial creativo de las personas.
Quiero dejar asentados los puntos que me parecen muy relevantes de la presentación del Dr. Ruiz de Chávez y que sirven para fundamentar la necesidad del cambio en la forma de organizar el trabajo:

1. "La cosificación de la persona es el mal mayor del siglo XX y quizá del actual"
2. 70 % de CEO’s de una muestra entre las Fortune 500 no proyecta creación de nuevas fuentes de empleo permanentes y prevé que sigan los recortes y las reestructuraciones.
3. Grandes empresas se mueven bajo el yugo de la dictadura de Wall Street y reducen“head count”, aunque crezcan en ventas y en utilidades. Año con año, analizando las publicaciones de Fortune 500 o Global 500, es claro que la generación neta de empleo de las principales empresas del mundo es prácticamente cero.
4. Charles Handy, profesor de London Business School, en The Age of Unreason, sostiene que en “un futuro próximo” trabajarán 1/3, ganando el doble y produciendo el triple.
5. Jeremy Rifkin, autor de El Fin del Trabajo, señala la tendencia estructural hacia la aparición de empleos mayoritariamente de tiempo parcial, con presión hacia la reducción de salarios y de beneficios al empleado.
6. Paul Kennedy (Hacia el siglo XXI) y Lester Thurow (El Futuro del Capitalismo) apuntan, como macrotendencias: Disminución de la oferta de empleo tanto en el 1er mundo como en el 3ro., lo cual elevará los flujos migratorios, los conflictos raciales y la violencia urbana”.

Innovar la forma de organizar el trabajo = Productividad e Innovación

Los retos de la organizaciones son cada vez mayores: Aumentar el valor, reducir costos, tiempos, desperdicios, innovar productos, mercados, procesos, aumentar la fidelidad de los clientes, generar utilidades, establecer nuevas prácticas y sistemas, aumentar la productividad, responder a las cambiantes y crecientes exigencias de gobiernos, clientes, proveedores, sociedad.

¿Que tanto todos los integrantes sienten como suyo el éxito o fracaso de la organización y se aplican con todo su talento y su voluntad a superar estos retos?

Es muy probable que la pregunta nos lleve a descubrir áreas de oportunidad existentes en nuestra organización.

La mayoría de nuestras organizaciones no saben cómo captar el talento y la voluntad de las personas. Están diseñadas y operan con los criterios de la era industrial que funcionaron muy bien en su tiempo. Sin embargo, ahora dichos criterios provocan más daños que beneficios.

Existen nuevas formas de concebir y organizar el trabajo que propician el despliegue del potencial humano y llevan a niveles de productividad radicalmente superiores.

Nuestras organizaciones necesitan innovar. Sabemos que no podemos asegurar un futuro haciendo más de lo mismo. No basta desarrollar rápidamente nuevos productos, nuevos procesos, nuevos mercados. Es en la innovación de las formas de organización del trabajo donde podemos lograr saltos cuánticos en la generación de valor que tanto requieren de los diversos stakeholders.


La clave son las personas. La fuente principal de creación de valor antes eran la máquina y el capital, ahora son las personas. Sin embargo, nuestras organizaciones operan bajo el paradigma de las personas como recursos, como instrumentos.

Un país competitivo sólo será posible con organizaciones competitivas. Y estas serán competitivas en la medida en que rápidamente puedan establecer formas de trabajo que propicien un mayor compromiso y una mayor capacidad para crear valor de todos y cada uno de los integrantes.

Nuestros hijos están entrando a trabajar en organizaciones que operan del mismo modo que cuando trabajaban en ella nuestros abuelos. Funcionar con esquemas y formas de organización obsoletas puede ocasionar un gran retraso en la competitividad y eficiencia.

Si no está satisfecho con los avances en cuanto a innovación y productividad en su organización y nota que las personas no trabajan con pasión y no sienten una profunda conexión con su organización quizá es tiempo de innovar la forma como ha usted organizado el trabajo. Si usted requiere ayuda con gusto podemos apoyarle.

Diez puntos para crear valor en medio de la crísis

En estos tiempos de crísis, en los que tan urgentemente requieren nuestras organizaciones incrementar la productividad y mejorar el servicio conviene recordar algunos puntos fundamentales en cuanto a creación de valor:

1 Quien trabaja es la persona. Es quien aporta la creatividad, la innovación, el valor.

2 La organización ofrece el EMPLEO. La persona aporta el TRABAJO.

3 Del trabajo, de su trabajo, la persona obtiene no solo la remuneración para su sostenimiento, sino además, por el trabajo la persona se perfecciona al poner en juego sus capacidades más altas.

4 Confundir trabajo y empleo tiene consecuencias funestas para las personas y las organizaciones. Cuando el TRABAJO de las personas se reduce al EMPLEO, pierden las personas y pierden las organizaciones.

5 El empleo considerado como "Ejecutar actividades pensadas y decididas por otro durante un determinado horario a cambio de una remuneración" es ahora el peor enemigo de la productividad, la flexibilidad al cambio y la innovación que tanto requieren tanto la organización como las personas para hacerse un lugar en un mundo cada vez más exigente y competido.

6 Hasta ahora todo el valor que las personas pueden aportar a traves del conocimiento, es decir, toda la riqueza que la personas tienen para poner en juego (su experiencia, su saber implicito, su creatividad, su voluntad libre, su inteligencia, sus motivaciones, su visión del entorno, etc) queda olvidada, relegada, menospreciada pues lo que la organización pide es que la persona "solamente se limite a cumplir las instrucciones" y se "ajuste a los requerimientos de la organización".

7 De esta forma el empleo impide que las personas pongan a trabajar todo su potencial, convierte rápidamente a las PERSONAS en EMPLEADOS. Las personas se adaptan rápidamente. Se olvidan de hacer su TRABAJO y se limitan a seguir ordenes a fin de preservar su fuente de ingresos. Poco a poco dejan en el olvido su potencial y sus anhelos. El empleo ha prevalecido sobre el trabajo

8 La organización ha de estar integrada ya no por "empleados" sino por "trabajadores" que realizan su trabajo empleando todas sus capacidades.
9 Es necesario establecer una nueva relación laboral. Pasar del "empleo" a un "convenio" de mutuo desarrollo entre las personas y la organización.

10 Crear condiciones para que las personas trabajen a toda su capacidad es la forma más práctica y efectiva para crear valor hoy, enmedio de la crisis, sin embargo, lo más importante es que estaremos contribuyendo a devolver a las personas la posibilidad de humanizarse a través del trabajo.

Nuestras organizaciones pueden ampliar su capacidad para generar valor y convertirse en fuentes de vitalidad y desarrollo

¿Qué limita a nuestras organizaciones para crear mayor valor? ¿Por qué lejos de ser centros de vitalidad y desarrollo para los integrantes muchas organizaciones tienen colaboradores que se limitan a hacer lo mínimo?

Aumentar la productividad, reducir costos, incrementar ventas o participación de mercado, lograr la implantación de políticas o sistemas, mejorar el servicio, etc., los esfuerzos que realizan últimamente nuestras organizaciones, a veces por años, parecen no dar los resultados deseados.


Nuestras organizaciones necesitan crear más valor. Urge romper con aquello que limita la capacidad para crear valor. Competimos en un mercado cada vez más exigente y cambiante. Necesitamos innovar, sin embargo, para algunos dirigentes, como comentó el director de una pequeña empresa del ramo del acero, “estamos entrampados, por más esfuerzos que hacemos no alcanzamos a ver resultados”

Calidad total, trabajo en equipo, planeación estratégica, reingeniería, balanced scorecard, ISO, calidad en el servicio, RSE, etc., entre otras, han sido alternativas que si bien han ayudado, todavía están lejos de ser la solución a los problemas de productividad y competitividad de nuestras organizaciones. Las presiones son cada vez mayores sobre los directivos, los integrantes y la organización en su conjunto. Y por si fuera poco se nos presenta una gran crisis financiera…!!

Creo que tenemos ante nosotros la oportunidad de reinventarnos. La situación que vivimos nos dice que ya no tiene sentido ahondar buscando en el mismo lugar. Ya no podemos seguir haciendo más de lo mismo. En lugar de buscar más y mejores respuestas a viejos planteamientos es tiempo de cambiar la pregunta.

Pongo algunas preguntas cómo reto ¿Y si los problemas que vive nuestra organización fueran de tipo filosófico y no sólo de tipo económico, técnicos, financiero? ¿Y si con lo que nos enfrentamos no es una crisis sino que estamos más bien llegando al agotamiento de un modelo?

Considero que nuestras organizaciones están siendo interpeladas. Creo que lo que vivimos es un llamado para que nuestras organizaciones pasen a una etapa superior y se conviertan no sólo en centros productores de mayor valor económico sino en centros de desarrollo y vitalidad para los integrantes y para la sociedad en general.

Es precisamente a partir de la vitalidad y el desarrollo de sus integrantes, en su trabajo, como la organización encontrará su vitalidad.

Una manera muy práctica para emprender la vitalización de tu organización es dejar que las siguientes preguntas penetren en tu cabeza y tu corazón durante una semana:
¿Qué límites hemos de superar para aumentar sustancialmente el valor que hasta ahora es capaz de crear nuestra organización?

¿Hasta qué punto el trabajo que realizan las personas en tu organización es motivo de vitalidad?
Después organiza diálogos, de preferencia con la metodología de World Café, para que las personas puedan conversar sobre este tema y generar alternativas.

Nuestras organizaciones pueden ampliar su capacidad para generar valor y convertirse en fuentes de vitalidad y desarrollo

¿Qué limita a nuestras organizaciones para crear mayor valor? ¿Por qué lejos de ser centros de vitalidad y desarrollo para los integrantes muchas organizaciones tienen colaboradores que se limitan a hacer lo mínimo?

Aumentar la productividad, reducir costos, incrementar ventas o participación de mercado, lograr la implantación de políticas o sistemas, mejorar el servicio, etc., los esfuerzos que realizan últimamente nuestras organizaciones, a veces por años, parecen no dar los resultados deseados.

Nuestras organizaciones necesitan crear más valor. Urge romper con aquello que limita la capacidad para crear valor. Competimos en un mercado cada vez más exigente y cambiante. Necesitamos innovar, sin embargo, para algunos dirigentes, como comentó el director de una pequeña empresa del ramo del acero, “estamos entrampados, por más esfuerzos que hacemos no alcanzamos a ver resultados”

Calidad total, trabajo en equipo, planeación estratégica, reingeniería, balanced scorecard, ISO, calidad en el servicio, RSE, etc., entre otras, han sido alternativas que si bien han ayudado, todavía están lejos de ser la solución a los problemas de productividad y competitividad de nuestras organizaciones. Las presiones son cada vez mayores sobre los directivos, los integrantes y la organización en su conjunto. Y por si fuera poco se nos presenta una gran crisis financiera…!!

Creo que tenemos ante nosotros la oportunidad de reinventarnos. La situación que vivimos nos dice que ya no tiene sentido ahondar buscando en el mismo lugar. Ya no podemos seguir haciendo más de lo mismo. En lugar de buscar más y mejores respuestas a viejos planteamientos es tiempo de cambiar la pregunta.

Pongo algunas preguntas cómo reto ¿Y si los problemas que vive nuestra organización fueran de tipo filosófico y no sólo de tipo económico, técnicos, financiero? ¿Y si con lo que nos enfrentamos no es una crisis sino que estamos más bien llegando al agotamiento de un modelo?

Considero que nuestras organizaciones están siendo interpeladas. Creo que lo que vivimos es un llamado para que nuestras organizaciones pasen a una etapa superior y se conviertan no sólo en centros productores de mayor valor económico sino en centros de desarrollo y vitalidad para los integrantes y para la sociedad en general.

Es precisamente a partir de la vitalidad y el desarrollo de sus integrantes, en su trabajo, como la organización encontrará su vitalidad.

Una manera muy práctica para emprender la vitalización de tu organización es dejar que las siguientes preguntas penetren en tu cabeza y tu corazón durante una semana:

¿Qué límites hemos de superar para aumentar sustancialmente el valor que hasta ahora es capaz de crear nuestra organización?

¿Hasta qué punto el trabajo que realizan las personas en tu organización es motivo de vitalidad?

Después organiza diálogos, de preferencia con la metodología de World Café, para que las personas puedan conversar sobre este tema y generar alternativas.

¿Organizaciones para personas o personas para organizaciones?

Las organizaciones necesitan más de las personas que viceversa. Las personas son personas aún sin las organizaciones. Quien va a transformar a las organizaciones son las personas y no viceversa. Las organizaciones pretenden ajustar a las personas a su medida y conveniencia, por ello al desconocer la grandeza y dignidad de estas cavan su propia debacle. Creo que las organizaciones ya no pueden más. Sus esfuerzos por lograr mayor productividad, innovación, competitividad fracasan una y otra vez.

Durante las últimas décadas las organizaciones han intentado reducir a las personas a la categoría de "empleados". En el pecado llevan la penitencia.
Las organizaciones no funcionan pues tienen "empleados" cuando lo que necesitan son "personas". La esencia de la organización son las personas. Quienes crean el valor ahora, ya no es la tierra, el capital, las máquinas, ni siquiera la tecnología, son las personas.

La clave de la transformación de nuestras empresas y organizaciones la tienen las personas. Es tiempo de pasar del discurso de oropel "las personas son lo más importante de nuestra organización" a la realidad de los hechos.

El paso a que las personas tomen el protagonismo para la transformación de las organizaciones para que estas puedan aspirar a existir y desarrollarse (que no es lo mismo que crecer) no será una concesión graciosa de la organización. Son las personas quienes habrán de redimir a la organización y no viceversa.

La organización aún cuando lo intente y busque crear un buen lugar para trabajar del tipo de "Great Place to Work" o "Super Empresas" actúan desde un modelo mental muy arraigado: "La persona es para la organización".

Creo que la novedad es que por fín, a partir de las mismas exigencias de la economía, nos toca ser testigos de como la sabiduría el pensamiento social de la Iglesia ilumina y se hace realidad cuando desde hace décadas ya nos señalaba que "el principio, el sujeto y el fin de todas las instituciones sociales es y debe ser la persona humana" (GS 25, 1)

¿Cuanto tiempo tarda su organización en desmoralizar a sus colaboradores?

Dos meses y medio fueron suficientes. Mi hija, recien egresada de una de las mejores universidades de nuestra ciudad, entró a trabajar a una empresa. Unos meses antes una de mis sobrinas también graduada con honores en otra universidad ingreso a trabajar a otra compañia.

Veo en sus rostros como el entusiasmo ha ido desapareciendo. Cuando la familia les pregunta ¿Como te va en tu trabajo? el "genial" se ha ido convirtiendo en "pues no muy bien".

No quiero entrar en detalles. Creo que ustedes y yo sabemos que es lo que desmoraliza a la gente en las organizaciones. Despidos de personal, decisiones arbitrarias, cambio de funciones y cargas de trabajo sin decir agua va, señales encontradas de parte de los directivos, falta de claridad de funciones y responsabilidades, exigencias unilaterales, falta de equidad entre necesidades de la empresa y las de las personas, disimulo o tolerancia frente a situaciones que crean fricciones entre las personas.

Todo ello como si las personas en la empresa fueran zoombies o robots. Los dirigentes jamás han tenido ni la más remota idea de que las personas en la empresa, tanto las que se van como las que se quedan, son precisamente eso, Personas. Y por tanto son seres libres, que piensan y reflexionan y que por tanto necesitan información, directrices, escuchar y proponer puntos de vista. Los directivos actúan desde su idea de que como son los dueños no tienen porque dar razón de sus actos.... a la gente se le paga por trabajar. Los dirigentes no ven "personas" ven "empleados".

Así, con los actos de todos los días es como vamos creando (dirigentes y dirigidos) organizaciones que matan el gusto por trabajar. Luego queremos que ante los tiempos difíciles los colaboradores se "pongan la camiseta" y creen valor.

La causa de la baja productividad y el desencanto laboral en nuestras organizaciones

¿Por qué la gente regresa del trabajo frustrada, desmotivada, devalorada?
¿Por qué para la mayoría de la gente el trabajo no es motivo gozo, crecimiento y valía personal?

He pasado más de treinta años trabajando con las personas y las organizaciones. Durante todos estos años, obsesionado por entender la causa del desencanto laboral, me dedique a estudiar y desarrollar diversas alternativas fruto de la experiencia recogida tanto del mundo laboral como del académico.
Después de tanto buscar y descartar teorías y soluciones simplistas, por ensayo y error, creo que he entendido, finalmente, cual es la causa raíz de provoca el desencanto laboral.

Así como es necesario identificar perfectamente el virus de la influenza para tomar las medidas necesarias para evitar una pandemia, creo que es muy importante identificar el "virus" que provoca que la gente no valore su trabajo y se dañen las relaciones laborales.

Quiero compartir mi hallazgo contigo, creo que es lo mejor que puedo ofrecer. Me ha quedado claro como este "virus" actúa y limita la productividad y la rentabilidad tan necesaria en nuestras organizaciones. Veo por qué los esfuerzos para lograr la participación y el involucramiento de las personas en las organizaciones fracasan. Ahora entiendo por qué es tan dificil que cada vez vemos en México más y más "empresas altamente productivas, profundamente humanas y socialmente responsables".

¿Por que nuestras empresas no son innovadoras? ¿Por qué los colaboradores no se ponen la camiseta? ¿Por qué no se apegan a los procedimientos y sistemas? Muchas preguntas que los directivos se han hecho desde hace años podrán encontrar ahora explicación.

La clave es entender que la esencia del trabajo ha cambiado. Veamos en que consiste tal cambio:
•Antes de la era industrial los agricultores, artesanos y mercaderes eran trabajadores que tenían bajo su dominio todas las fases, es decir, ellos decidían, planificaban, diseñaban y ejecutaban su trabajo lo cual permitía que a lo largo de su vida activa se conviritieran en mejores agricultores, artesanos o mercaderes.
•La industrialización inventa una nueva forma de trabajo. Un trabajo que se organiza en torno a la máquina, complementa a la máquina y debe tener un comportamiento similar al de la máquina. Se produce una disociación entre el trabajo cognitivo y el trabajo físico. Es decir, uno piensa, diseña, planifica y otro es el que realiza la tarea, la ejecución física. Se produce una división en la organización unos "piensan" otros "ejecutan". Aun podemos ver en nuestras organizaciones ejemplos vivientes de este trabajo autómata o maquinal.
•Ahora nos encontramos en una nueva era donde ha cambiado la manera como se crea el valor. Antes la generación de valor y la competitividad radicaba en optimización de tiempos y recursos materiales y la reducción de costos, factores todos ellos relativos a producción masiva y el diseño de la cadena productiva. Antes el valor estaba constituido por un 70% de bienes materiales y 30% de intangibles. Ahora la proporción se ha invertido a un 80% de bienes intangibles y 20% de materiales. Ahora el trabajo del trabajador no puede reducirse a su esfuerzo físico, a la ejecución de tareas de forma maquinal. Se requiere que aporte valor a través de poner a trabajar las capacidades superiores, es decir, pensar, tomar decisiones libres, aplicar su creatividad, trabajar en colaboración con otros, pues solo de esta manera es posible responder a las necesidades cambiantes del cliente y de un mundo cada vez más exigente e impredecible.

Aqui esta la clave: la esencia del trabajo cambió. Es necesario cambiar el concepto de trabajo. Necesitamos cambiar la forma como entendemos el trabajo. El trabajo ya no puede ser mas "Hacer lo que otro dice, seguir órdenes o instrucciones" "Ejecutar tareas pensadas, decididas, ordenadas por un superior a cambio de un salario" El concepto de trabajo que sirvió para la era industrial ya no sirve para la actual. Ahora es necesario que la persona se aporte por entero. Ya no basta su esfuerzo físico, ahora es necesario que ponga a trabajar todas sus capacidades superiores, las que la hacen ser persona.